Uit de praktijk blijkt dat veel werkgevers er niet van op de hoogte zijn dat een arbeidsovereenkomst na het einde van de wachttijd niet van rechtswege eindigt. Dit kan leiden tot een zogenoemd ‘slapend dienstverband’. In deze blog zal verder worden ingegaan op de acties die een werkgever kan ondernemen om het dienstverband na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Opzegverbod
Gedurende de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsongeschikte werknemer niet ontslaan. Dit wordt het ‘opzegverbod tijdens ziekte’ genoemd. Na afloop van de wachttijd van 104 weken mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer in beginsel wel beëindigen. ‘In beginsel’ zal ik nader toelichten. Het kan zo zijn dat de werkgever een loonsanctie opgelegd krijgt van het UWV, omdat zij zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, waardoor de loondoorbetalingsplicht met maximaal 52 weken kan worden verlengd en daarmee ook het opzegverbod.

Slapend dienstverband
Na het einde van de wachttijd zal een werknemer niet van rechtswege uit dienst treden. Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet wordt beëindigd, blijft de werknemer in dienst. In dit geval ontstaat het ‘slapend dienstverband’. De werknemer verricht dan geen werkzaamheden en de werkgever heeft geen loondoorbetalingsverplichting meer. Risico daarvan is dat de werknemer zich op enig moment weer beter kan melden en beschikbaar kan stellen voor werk. In dat geval moet de werkgever passend werk aanbieden en voor die werkzaamheden ook salaris betalen aan de werknemer. Om het dienstverband na het einde van de wachttijd te kunnen beëindigen is dus actie vereist vanuit de werkgever. Hieronder zal verder worden ingegaan op welke mogelijkheden de werkgever heeft om de arbeidsovereenkomst van de werknemer na het einde van de wachttijd te beëindigen.

Ontslagvergunning UWV
Een werkgever kan bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen voor een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is. Als de werkgever een ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid bij het UWV heeft ingediend zal het UWV beoordelen of de werknemer door ziekte zijn werk niet kan doen en of het onwaarschijnlijk is dat de werknemer binnen 26 weken herstelt en zijn werkzaamheden weer kan voortzetten. In de regel beslist het UWV vervolgens binnen een termijn van vier weken over de ontslagaanvraag. Omdat de werknemer ontslagen wordt heeft hij hoogstwaarschijnlijk recht op een transitievergoeding.

Beëindigingsovereenkomst
Een andere mogelijkheid is het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden. Dit kan door middel van het sluiten van een beëindigingsovereenkomst. Hier is geen ontslagvergunning van het UWV voor nodig. De werknemer moet bij het beëindigen van het dienstverband met wederzijds goedvinden echter wel instemmen met het ontslag. In de beëindigingsovereenkomst kunnen afspraken gemaakt worden over het ontslag en over een eventuele vergoeding. Bij een beëindigingsovereenkomst is een vergoeding niet verplicht. Als er in de beëindigingsovereenkomst geen vergoeding wordt overeengekomen met de werknemer, dan bestaat het risico dat hij niet akkoord gaat met de inhoud daarvan, omdat bij ontslag via het UWV hij wel recht heeft op een transitievergoeding. Om de werkgever tegemoet te komen in de kosten kan zij, onder bepaalde voorwaarden, compensatie aanvragen bij het UWV voor de transitievergoeding die aan de werknemer betaald is bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Mocht u hulp behoeven bij het beëindigen van een dienstverband na de wachttijd, bij het opstellen van een beëindigingsovereenkomst of heeft u bijvoorbeeld vragen over de (compensatie van de) transitievergoeding? Neem dan contact op met onze juridische samenwerkingspartner ‘Frontyr’ via 085 – 773 26 66 of advies@frontyr.nl.